Neuigkeiten zu rechtlichen Themen

Wer eine Frist oder einen Termin bei Gericht verpasst, kann unter Umständen einen sogenannten Wiedereinsetzungsantrag stellen. Allerdings müssen dafür gewisse Voraussetzungen vorliegen, wie der Anwaltsgerichtshof Nordrhein-Westfalen (AGH) kürzlich festgestellt hat. Klar wird hier, dass auch Menschen, die es erfolgreich durch zwei haarige Juraexamen geschafft haben, manchmal an lebenspraktischen Planungen scheitern können.

Eine Rechtsanwältin musste um 13 Uhr zu einem Termin erscheinen. Warum sie diesen Termin verpasste? Weil sie erst 75 Minuten zuvor mit ihrem Pkw aufgebrochen war, was für ein pünktliches Eintreffen bei der gegebenen Entfernung schon rein rechnerisch eine Durchschnittsgeschwindigkeit von 60 km/h voraussetzte. Innerstädtisch ist diese Geschwindigkeit nicht gestattet. Verzögerungen müssten also außerorts kompensiert werden, was an einem Freitagmittag quer durch das zusätzlich von Baustellen durchzogene Ruhrgebiet von vornherein ausgeschlossen ist. Eine derartige Planung der Anfahrtszeit ist zudem dann unzureichend, wenn die Rechtsanwältin nicht über ein funktionsfähiges Mobiltelefon verfügt, mit dem sie dem Gericht eine etwaige unvorhersehbare Verzögerung mitteilen könnte. Zu den zumutbaren Maßnahmen zählt dann, eine Tankstelle oder einen Rastplatz anzufahren, um das Gericht telefonisch von dort aus über eine drohende verspätete Ankunft zu unterrichten. Und zu guter Letzt hätten für das Parken des eigenen Pkw und den Fußweg in den Saal bei sorgfältiger Planung weitere Zeiträume berücksichtigt werden müssen. Dazu gehört im Übrigen auch das Mitführen des Rechtsanwaltsausweises. Denn ohne den Ausweis muss mit längeren Wartezeiten beim Zugang zum Gerichtsgebäude gerechnet werden.

Nach dieser Aneinanderreihung nicht umgesetzter Vorkehrungen ist leicht zu erahnen, was folgte: Hier lehnte der AGH den Wiedereinsetzungsantrag der Rechtsanwältin ab.

Hinweis: Versäumt ein Rechtsanwalt eine Frist oder einen Termin, sollte das offen kommuniziert werden. Natürlich sollten Fehler nicht passieren, und tatsächlich geschieht dies lediglich in sehr seltenen Fällen. Wichtig ist es dann, den Schaden zu begrenzen und über den Fehler miteinander zu sprechen.

(aus: Ausgabe 12/2024)

Wer heute eine Tat begeht, die unter Strafe steht, aber erst morgen dafür belangt wird, darf hoffen, straffrei auszugehen. Denn manchmal kommt es vor, dass Gesetze novelliert werden. Und wenn diese Überarbeitungen in Kraft treten, während die Rechtsbeschwerde läuft, hat jemand Glück - so wie kürzlich ein THC-Freund vor dem Oberlandesgericht Oldenburg (OLG).

Der Betroffene hatte gegen einen Bußgeldbescheid Einspruch eingelegt. Zunächst ohne Erfolg, denn er wurde vom Amtsgericht Papenburg (AG) wegen einer Autofahrt unter Cannabiseinfluss zu einer Geldbuße von 1.000 EUR und einem dreimonatigen Fahrverbot verurteilt. Das AG hatte festgestellt, dass der Betroffene mit einem THC-Wert von 1,3 ng/ml im Blut ein Fahrzeug geführt hatte. Gegen dieses Urteil legte der Betroffene Rechtsbeschwerde ein.

Das OLG hat der Rechtsbeschwerde stattgegeben. Dabei kam dem Betroffenen eine zwischenzeitliche Gesetzesänderung zugute. Denn als das AG am 09.02.2024 sein Urteil verkündete, galt für Autofahrten unter Cannabiseinfluss noch ein Grenzwert von 1,0 ng/ml. Daher stellte der Senat fest, dass das AG seinerzeit zu Recht von einer Überschreitung des Grenzwerts ausgehen musste. Am 22.08.2024 - und damit nach dem Urteil des AG, aber vor der Entscheidung des OLG - trat im Zuge der Cannabislegalisierung jedoch eine Gesetzesänderung in Kraft, die den Grenzwert für Fahrten unter Cannabiseinfluss auf 3,5 ng/ml heraufsetzte (§ 24a Abs. 1a Straßenverkehrsgesetz (StVG)). Diese Gesetzesänderung war aufgrund § 4 Abs. 3 Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG) zugunsten des Betroffenen zu berücksichtigen. Da der THC-Gehalt des Betroffenen unterhalb des neuen Grenzwerts lag, hob der Senat das Urteil des AG auf  - und sprach den Betroffenen frei.

Hinweis: Für die Anwendung des § 24a Abs. 1a StVG auf sogenannte Altfälle ist zumindest der Rechtsgedanke des § 4 Abs. 3 OWiG heranzuziehen, wonach in dem Fall, in dem ein Gesetz, das bei der Beendigung der Handlung gilt, vor der Entscheidung geändert wird, stets das mildeste Gesetz anzuwenden ist. Wenn nunmehr der maßgebliche Wert in § 24a StVG über dem Wert liegt, den der Betroffene bei der einer Verurteilung zugrundeliegenden Fahrt im Blut hatte, hätte er bei einer Tatbegehung nach Inkrafttreten des Gesetzes den Bußgeldtatbestand nicht verwirklicht. Er war daher freizusprechen.

(aus: Ausgabe 12/2024)

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) hatte sich im folgenden Fall ausführlich damit befasst, was ein Arbeitnehmer vortragen muss, um ein Arbeitszeugnis zu erhalten, das über eine befriedigende Beurteilung hinausgeht. Denn nur auf eine solche haben Arbeitnehmer einen generellen Anspruch.

Ein Arbeitnehmer war nach seiner Ausbildung vom 06.01.2020 bis zum 13.08.2022 bei seinem Arbeitgeber als Schulbegleiter bzw. Integrationsassistent beschäftigt. Er hatte die Aufgabe, einen Schüler dabei zu unterstützen, dass dieser Konflikte mit Mitschülern ohne Gewalt löst, Grenzen seiner Mitmenschen wahrt, aktiv am Unterricht teilnimmt, Hausaufgaben in sein Hausaufgabenheft schreibt und den Unterricht nicht stört. Von Oktober 2021 bis Januar 2022 war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, nachdem ihm der betreute Junge mehrere Finger gebrochen hatte. Nachdem das Arbeitsverhältnis endete, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer befriedigenden Leistungs- und Verhaltensbewertung: "(...) erfüllte seine Aufgaben in der Integrationshilfe immer selbständig, sorgfältig und stets zu unserer Zufriedenheit". Da er der Ansicht war, dass ihm ein besseres Arbeitszeugnis zustehe, klagte der Arbeitnehmer und begründete dies im Wesentlichen mit der Behauptung, die Integration des betreuten Kindes sei erfolgreich gewesen. Dies hätten ihm auch dessen Eltern bestätigt.

Die Richter des LAG sahen das hingegen anders. Die durchschnittliche Beurteilung sei aufgrund der begrenzten Berufserfahrung des Arbeitnehmers nachvollziehbar. Vielfach führe erst eine langjährige Berufserfahrung zu guten und sehr guten Leistungen. Der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass er im Hinblick auf Leistung und Verhalten besser als ein durchschnittlicher Schulbegleiter/Integrationsassistent zu bewerten war. Letzteres wäre jedoch seine Aufgabe gewesen. Er habe zwar durchaus Erfolge bei seinen Hilfezielen erreicht - was ihm der Arbeitgeber auch bescheinigt habe -, jedoch habe er dabei keinen Vergleich zu anderen durchschnittlichen Schulbegleitern gezogen und dargelegt, dass vergleichbare Beschäftigte diese Erfolge nicht oder nicht in dieser Zeit erzielt hätten.

Hinweis: Arbeitnehmer haben nach der Rechtsprechung lediglich Anspruch auf ein befriedigendes Zeugnis. Wollen sie ein besseres Zeugnis erhalten, ist das in der Praxis ausgesprochen schwierig umzusetzen. Etwas einfacher wird es, wenn ein entsprechend gutes Zwischenzeugnis vorliegt. Dann muss der Arbeitgeber darlegen, weshalb er jetzt davon abweicht.

(aus: Ausgabe 12/2024)

Nur weil man nicht arbeitet, heißt das noch lange nicht, dass man diese Zeit frei gestalten kann. Eben deshalb sind besonders auch Bereitschaftsdienste immer wieder Thema vor den Arbeitsgerichten. Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (OVG) hat nun eine wegweisende Entscheidung für Feuerwehrleute im Bereitschaftsdienst gefällt.

Die Alarmbereitschaftszeiten der Feuerwehrleute der Stadt Mülheim an der Ruhr werden als 24-Stunden-Dienste geleistet. Den Feuerwehrleuten wird dabei zwar kein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben - sie dürfen sich aber nur in einem Radius von 12 km um die Wache bewegen und müssen im Alarmierungsfall "sofort" mit dem zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeug ausrücken. Dabei ist unter "sofort" die in der Alarm- und Ausrückordnung als Ausrückzeit angegebene Zeitspanne von maximal 90 Sekunden zu verstehen. Einige Feuerwehrleute meinten nun, diese Alarmbereitschaftszeiten seien in vollem Umfang als Arbeitszeit zu werten - sie klagten.

Das OVG entschied tatsächlich, dass die von ihnen im sogenannten Direktions- bzw. Hintergrunddienst geleisteten Alarmbereitschaftszeiten in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne der europarechtlichen Vorgaben einzustufen sind. Die Einstufung als Arbeitszeit begründet sich im Wesentlichen aus den gravierenden Einschränkungen für die Zeitgestaltung der Feuerwehrleute während der Dienste, die aus dieser kurzen Reaktionszeit resultieren. Durch die Einstufung der Alarmbereitschaftszeiten als Arbeitszeit überstieg die Arbeitszeit der Feuerwehrleute regelmäßig die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Im Umfang dieser Überschreitung steht ihnen daher ein Entschädigungsanspruch zu. Der zunächst auf die Gewährung von Freizeitausgleich gerichtete Anspruch hat sich somit in einen Anspruch auf finanzielle Entschädigung umgewandelt, da die Gewährung von Freizeitausgleich nach Angaben der Arbeitgeberin unmöglich ist. Die Entschädigung berechnet sich nach den Stundensätzen der Mehrarbeitsvergütungsverordnung.

Hinweis: Das Urteil wird sicherlich Signalwirkung auch für andere Bundesländer haben. Umzusetzen wird es auf Dauer nur sein, wenn Personal aufgestockt wird. Allerdings kann gegen das Urteil noch die Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesverwaltungsgericht eingereicht werden.

(aus: Ausgabe 12/2024)